Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

У прогула есть правовое определение. Трудовой Кодекс России определяет прогул, как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. Если причина есть, сотрудник доказывает ее, тогда прогул не является серьезным правонарушением.

Критерии, квалифицирующие пропуск работы:

  • уход с рабочего места больше, чем на 4 часа;
  • отсутствие уважительной, доказательной причины;
  • определенная давность проступка.

Важен также период, когда сотрудник не явился. У него должна быть обозначенная рабочая смена. Доработки и отработки рассматриваются отдельно.

Продолжительность смены регулируется трудовым договором. Руководитель не имеет права самостоятельно влиять на продолжительность смены.

Работа обязана выполняться согласно трудовому договору. Ее качество никак не влияет на продолжительность: работник обязан приходить на рабочее место, соблюдая дисциплинарные правила. Увольнение по причине прогула обязано быть обосновано.

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

Только факт отсутствия работника является законным основанием для расторжения трудового договора. Руководству придется правильно определить срок отсутствия, последствия невыполнения взятых обязательств из-за прогулов.

Пропуском является фактическое отсутствие работника. Законодательство также четко регламентирует, что является рабочим местом – территория, где обязан находиться сотрудник. Ответом на вопрос станет должностная инструкция, либо трудовой или коллективный договор. Дополнительно применяются локальные акты.

Должностная инструкция определяет общие положения касательно рабочего места, а также конкретное называние цеха, секции, где обязан пребывать сотрудник. Пропуском автоматически будет засчитано отсутствие в определенной части компании, организации, предприятия.

Для общего пользования берется статья 209 Трудового Кодекса. Согласно ее положениям рабочее место – некая территория, где сотрудник имеет все возможности выполнять должностные инструкции. Прогулом будет считаться отсутствием на территории всего предприятия.

Что считается прогулом (нормативная база)?

Закон говорит: увольнение по статье за грубое попрание норм ТК оформляется по инициативе работодателя, на основании соответствующего письменного распоряжения (по форме Т-8). Одним из дисциплинарных проступков является прогул. ТК РФ дает определение, что прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всей смены, независимо от ее продолжительности, либо 4 часов подряд без уважительной причины. То есть длительность — от 4 часов до одного дня. Это фиксируется в табеле  учета рабочего времени . Табель станет неоспоримым доказательством.

  • Факт отсутствия работника на рабочем месте.

Трудящийся исполняет свои обязанности согласно должностной инструкции . По ней определяется конкретное место, где фиксируется факт отсутствия в течение рабочего дня. ТК РФ ссылается на 209 статью, где рабочее место – это вся территория компании-работодателя.

  • Время отсутствия сотрудника и начало его отсчета (в учётном табеле).

Отсутствие на работе является грубейшим нарушенем трудового договора и влечет за собой санкцию в виде расторжения отношений и увольнения за прогул. Статья трудового законодательства указывает на отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня. При этом в счет не берется обеденный перерыв.

Если работника на рабочем месте без уважительных причин и обстоятельств не было непрерывно 4,5 часа, на который пришелся регламентированный обед, то оформить увольнение работника по статье за прогул по инициативе работодателя невозможно. Нарушил? По этой причине руководителем выносятся предупреждения, а если эти предупреждения игнорируются, объявляется выговор. Чтобы фиксировать момент прихода на предприятиях вводят пропуски, отметки по отпечатку пальца или письменную фиксацию действий прихода и ухода.

В перечисленных нормах есть ряд критериев, которые помогают однозначно квалифицировать время опоздания или неявки как прогул. Признать проступок грубым нарушением дисциплины законно, если совпали сразу все указанные признаки:

  • человек не был замечен на протяжении всей смены или в течение 4 и более часов (не считая перерыва на обед);
  • временной отрезок был непрерывным (суммировать периоды недопустимо);
  • сотрудника нет на рабочей точке, указанной в его контракте (согласно требованиям ст. 209 ТК);
  • причина неявки или многочасового отсутствия не согласована с нанимателем и не признана им уважительной.

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

Специалист, принятый на условиях неполной ставки (4 и менее часов в смену), тоже может пострадать, если решит пропустить хотя бы один выход. Статья 81 ТК отдельно указывает, что длительность смены не играет роли, если человек ни разу не отметился у своей рабочей точки.

Засекать время неявки или опоздания можно с первой минуты старта рабочего дня или самовольной немотивированной отлучки с рабочего места. Уведомить руководство может непосредственный начальник нарушителя дисциплины или его коллеги (как письменно, так и устно).

Для правильной классификации прогула или опоздания, необходимо соблюсти несколько правил документальной фиксации и хронометража ситуации:

  • при поступлении сигнала от членов коллектива, официально подтвердить факт несвоевременного прихода или самовольного оставления работы (докладная одного или нескольких коллег, запись с камер видеонаблюдения, отсутствие отметки в журнале ежедневной регистрации времени явки на предприятие);
  • таким же способом необходимо зафиксировать час и минуту возвращения нарушителя;
  • между двумя временными отметками должно пройти, минимум, 4 часа и 1 минута (за минусом 60 минут перерыва на прием пищи, их включать в общий период нельзя);
  • если человек так и не явился (в рамках часов, указанных в его трудовом договоре), то в конце дня свидетели проступка должны составить и подписать акт об отсутствии в течение всей смены.

Есть несколько условий, когда нельзя пропуск работы признать прогулом, даже если причина этого поступка не была уважительной:

  • если работник появился на предприятии хотя бы на минуту до обеда и после, и при этом у него есть свидетели, готовые это подтвердить;
  • если в контракте прописано не конкретное место труда (цех, номер станка или кабинета), а общий адрес, то бесцельное передвижение сотрудника по окраинам территории предприятия не может считаться прогулом;
  • если у совместителя или специалиста, приглашенного на неполный день, в трудовом договоре стоит только длительность смены, но нет фиксированных временных рамок, то он волен приходить в любой удобный ему час (прогул можно доказать только в случае, когда работник так и не появился на глаза начальству).

Крайне важно четко зафиксировать время начала отсутствия на работе и момент явки работника или окончания смены. Если в суде работник сможет доказать необъективность или искажение этих фактов, что позволит сократить период несанкционированной отлучки, то решение будет вынесено в пользу наемного лица.

Дать оценку произошедшему поможет объяснительная провинившейся стороны. Предоставить возможность прояснить ситуацию – прямая обязанность работодателя. Если это требование не выполнено, то увольнение могут посчитать незаконным, а форму наказания работника чрезмерной.

После появления на работе, наниматель должен предоставить прогульщику 2 рабочих дня для предоставления доказательств уважительности причин неявки (за вычетом выходных, праздничных дней, отпуска или больничного). Отказ от объяснений или непредоставление их в течение 2 дней освобождает руководство от обязанности учитывать мнение сотрудника.

Предлагаем ознакомиться  Выдача больничного листа после увольнения

Если письменные оправдания все же получены, то нанимателю нужно знать, что первопричины прогула бывают уважительными безусловно (по требованию ТК РФ) или субъективно (по мнению руководства или проверяющих органов). Гарантированно оправдывающими станут:

  • неявка, согласованная с работодателем (отпуск, отгул, командировка, отдельное поручение);
  • больничный (предоставить листок нетрудоспособности можно в любой день спустя 6 месяцев после выписки);
  • использование дней отдыха или освобождения от работы, даже без согласия нанимателя, если последний был обязан их предоставить (отпуск беременной, дни восстановления для донора, диспансеризация, учебный отпуск);
  • участие в судебных заседаниях, следственных мероприятиях и досудебных разбирательствах;
  • забастовка, организованная в соответствии с законом, и отказ от работы из-за злостной невыплаты зарплаты, ст. 145 ТК.

К субъективно оцениваемым обстоятельствам, обычно, относят непредвиденные жизненные ситуации, бытовые аварии, болезнь близких, посещение поликлиники без открытия листка нетрудоспособности и прочее. Право оценить и признать причину объективно непреодолимым обстоятельством остается за руководством.

Время отсутствия на рабочем месте

Непоследовательное поведение работодателя при увольнении по статье за прогул может окончиться трудовым спором просто потому, что для подтверждения явно несогласованной отлучки не хватило документальной доказательной базы.

Во избежание проблем нужно следовать несложному алгоритму:

  1. Установить факт неявки или самовольного ухода в течение регламентированного рабочего дня, зафиксировать время.
  2. В течение следующих четырех часов контролировать, не появился ли сотрудник на месте. В это время можно, но не обязательно, попытаться связаться с опаздывающим, чтобы исключить больничный или несчастный случай.
  3. В момент появления сотрудника на работе или в конце смены, составить акт о произошедшем.
  4. Письменно потребовать у работника объяснений или предоставления документов. Предпринимать дальнейшие шаги можно не ранее, чем через 2 рабочих дня, ст. 193 ТК.
  5. Если причина, изложенная в объяснительной, не может быть признана уважительной, работодатель имеет право сам принять решение о строгости налагаемого взыскания (от замечания до увольнения). Реализовать свое право можно в ближайшие 30 дней после обнаружения проступка. Истечение сроков будет означать полную реабилитацию со стороны нанимателя.
  6. Подписать приказ об увольнении.
  7. Сделать запись в трудовой книжке и выплатить расчетные. Выходное пособие в таком ситуации не предусмотрено, но остаток зарплаты и компенсацию за отпуск начислить и выдать придется, ст. 84.1 ТК.

Той же нормой предусмотрено, что при расторжении трудовых отношений кадровая служба должна выдать заверенную копию приказа, справку о доходах, облагавшихся страховыми взносами в течение предыдущих 2-х полных лет.

До составления акта о прогуле нужно провести работу по сбору доказательств (докладные, видео, записи в журналах и прочее). Анализ этих материалов поможет сделать выбор между двумя возможными вариантами:

  • однозначно допущен прогул;
  • фактически человек находился на территории, но не выполнял обязанности или слишком часто отвлекался.

Если собранных данных недостаточно, чтобы считать проступок прогулом, собранные доказательства пригодятся для привлечения нерадивого специалиста к ответственности за неисполнение своих обязанностей.

В акте должны быть изложены обстоятельства выявления проступка, дата составления и точное время, подписи свидетелей и самого нарушителя. Если работник так и не пришел на работу, то акт составляют и подписывают без него.

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

Законодатель не обязывает руководство составлять акт ежедневно, если прогул затянулся на несколько суток. Вполне допустимо составить один документ на весь период сразу после явки специалиста. Но в таком случае есть вероятность, что работник сможет подтвердить уважительность причин отсутствия на часть дней (например, справку из больницы). Тогда нанимателю грозят проблемы, если ситуация дойдет до суда.

Трудовой кодекс жестко ограничивает строгость мер воздействия на женщин «в положении». В ст. 261 ТК сказано, что уволить беременную с действующего предприятия без ее желания невозможно. В распоряжении руководства остается только два вида дисциплинарных наказаний в отношении таких прогульщиц – предупреждение и выговор.

Но даже если обычный порядок увольнения сотрудника за прогул к будущей маме не применим, это не означает, что нужно спускать ситуацию «на тормозах». Правильно составленный акт и тщательно собранные доказательства отсутствия женщины на работе позволят нанимателю:

  • обоснованно не оплачивать пропущенное рабочее время;
  • корректировать распределение премиального фонда и показатели нормы выработки, если в компании действует подобная система материальной мотивации;
  • поддерживать дисциплину на предприятии.

Отработка определенного времени – главный критерий, определяющий трудовую деятельность. Сотрудник приходит на рабочее место и через некий промежуток времени вправе покинуть рабочее место. Общие нормы законодательства определяют, что прогулами считаются пропуски больше, чем на 4 часа.

Если пропуск меньше, чем 4 часа, официально он не считается прогулом. Уволить сотрудника нельзя, даже при желании руководства. Начальство вправе применить любые дисциплинарные наказания – выговор, штраф, но не разорвать трудовой договор.

Четырехчасовой период – лазейка. Ею пользуются недобросовестные работники. Им легче выплатить штраф, но не лишиться занимаемой должности. Единственный выход для работодателя, суммировать выговоры, дисциплинарные наказания, чтобы в дальнейшем уволить недобросовестного работника.

Статья 108 Трудового Кодекса обозначает общие положения устройства рабочего процесса. Пропуск отведенного рабочего времени исключает обеды и законные перерывы. Если пропуск совпадает с обедом, его длительность отнимается.

Общий пропуск исключает дополнительные перерывы. Полученное время сравнивается с установленной четырехчасовой нормой. Перерывы, обеды – дополнительные лазейки прогульщиков.

С наступлением новой смены, старые прогулы аннулируются, если по ним не было дисциплинарных взысканий. Если у сотрудника ненормированный рабочий день, учитывается специфика официального графика.

Как проводится суммирование:

  • первый пропуск с утра – 30 минут;
  • к нему суммируется пропуск в обед – 2 часа, минус 1 час законного обеда;
  • общий пропуск за смену составляет 1,5 часа: ниже установленной законодательством нормы.

Руководство принимает решение, как поступить с полуторачасовым пропуском. Если отсутствие на работе превышает установленную норму хотя бы на 10 минут, работнику грозит увольнение – у работодателя есть весомые, законные причины оформить приказ увольнения.

Уважительные причины для прогула

Уважительные причины определяются законодательством и трудовым договором. Любая ситуация рассматривается индивидуально.

Единой нормы уважительности причины отсутствия нет – есть случаи, когда прогул не зависел от работника, когда он физические не сумел прибыть на работу. Воля сотрудника является решающей.

Другой случай, если наемный сотрудник целенаправленно проигнорировал устав организации. Его причины автоматически признаются неуважительными.

Какой уважительный случай станет весомым аргументом:

  1. Болезнь, тяжелое состояние здоровья. Причина также касается близких родственников, детей, зависимых от сотрудника людей.
  2. Смерть родственника.
  3. Чрезвычайная ситуация.
  4. Авария, любое происшествие, мешающее добраться на работу.
  5. Другие, нетипичные причины.

Главное условие – как только ситуация прекращает быть актуальной, сотрудник появляется в компании. Он объясняет причины неявки. Словесные объяснения – самые бесполезные, неубедительные.

Неявка по предварительному уведомлению начальства не является прогулом. Если сотрудник заранее предупреждает о возникновении определенных причин, препятствующих выполнению прямых обязанностей, он не обязан доказывать их в будущем. Доказательства требуются, если руководство ставит под сомнения причину, но уже после неявки.

Устного разрешения руководства недостаточно, чтобы защитить себя. Сотруднику лучше заручиться письменным разрешением. Начальство также часто проявляет себя недобросовестно, используя лазейку с устными разрешениями. Письменное подтверждение всегда послужит самой весомой причиной разрешенной заранее неявки.

Предлагаем ознакомиться  Газ по границе что значит

Обстоятельства случаются разные. Труженик может не явиться в силу как веских, так и незначимых причин отсутствия в течение рабочего дня и должен сделать объяснения .

Уважительные основания для отсутствия на работе свыше 4 часов подряд (их подтверждают документально):

  • Болезнь сотрудника или близкого родственника, например, ребенка;
  • Смерть родных;
  • Коммунальные аварии и ДТП;
  • Форс-мажор.

Неуважительные причины отсутствия на работе – это остальные события, не являющиеся вескими для получения снисхождения начальников. Конкретный случай прогула без уважительных причин и обстоятельств остается на усмотрение руководителя, исходя из ценности и личных характеристик работника. Ряд причин отсутствия во время смены хорошему работнику можно и простить. Ведь одним приказом можно испортить жизнь человеку.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Другой случай – прогул был, он доказан, руководство приняло решение запустить процесс увольнение прогульщика. Инициатива полностью исходит от начальства.

Первый этап процесса – выявление и подтверждение прогула. Увольнение следует, как второй этап. Процессуальные формальности должны быть соблюдены в полной мере, иначе уволенное лицо вправе написать и подать исковое заявление. Длительные судебные разбирательства дорого обойдутся компании.

Порядок законных действий:

  1. Первично оформляется акт совершенного прогула. Составленный документ является законным, внесенным в общий реестр документации компании. Для оформления акта понадобится присутствие 2-3 непредвзятых свидетелей. Альтернативный вариант – руководитель подает докладную проступка. Докладная направляется вышестоящему руководству.
  2. Законодательно руководитель обязан запросить объяснительную. Сотрудник вправе оправдаться, представить доказательства, принести доводы. Записка обязательно составляется в письменном виде. Устные объяснения не имеют юридической силы, не используются в суде, если сотрудник подает исковое заявление. Срок написания объяснительной записки составляет 2 суток.
  3. Запускается процесс служебного расследования. Факт неявки установлен, сотрудник попытался внести свои доводы, поэтому начинается заключительная часть разбирательства. По факту служебного расследования составляется официальный акт. Акт также составляется, если в течение 2 суток сотрудник не принес объяснительную записку. Форма составления акта регламентируется 193 статьей Трудового Кодекса РФ.
  4. Руководитель принимает решение. Прогул предполагает дисциплинарное взыскание, а увольнение не является обязательной мерой. Любой другой вид взыскания заменяет расторжение трудового договора.

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

Если принимается решение уволить сотрудника, готовится соответствующий приказ. Работник обязан ознакомиться с его положениями и предписаниями. В трудовую книжку вносится запись. Сотрудник, уволенный из-за прогулов, имеет право на компенсацию за отпуск, другие выплаты, согласно договору.

Оформление трудовой книжки: выплаты

Документ факта прогула – основной бланк для подтверждения нарушения. Докладная является своеобразной вариацией акта. По факту рассмотрения первичного документа, запускается служебное расследование. Следующее документальное подтверждение – объяснительная. Документ не всегда удается прикрепить к основному пакету, если сотрудник отказывается разъяснять причины проступка.

Уведомление сотрудника является промежуточным документом. Его копия остается в личном деле прогульщика.

Когда завершается расследование, принимается решение о взыскании. Приказ составляется по образцу: указывается дисциплинарная норма. Вместо приказа наказания составляется приказ увольнения, если прогулы систематичные или работник больше не приходит на работу.

Заключительный документ – приказ увольнения. Он составляется по единому образцу. Приказ также составляется, если больничный или другой лист был поддельным и не прошел дополнительную проверку.

Мера дисциплинарного взыскания к правонарушителю не применяются. Если в течение 3 дней прогульщик отказывается подтверждать приказ, составляется последний дополнительный акт отказа.

Заполнение трудовой книжки является заключительным этапом. В нее вносится статья увольнения, норма, приведенная в исполнение.

Организация обязуется выдать трудовую в последний рабочий день. Проверка книжки – важный этап увольнения. Руководство компании часто указывает другую причину увольнения.

Запись в трудовой при увольнении за прогул завершает процедуру увольнения. Проставляется:

  • Порядковый номер записи;
  • Дата увольнения, совпадающая с днем приказа;
  • Запись об увольнении за прогул и ссылка на статью 81 ТК РФ;
  • Подпись кадровика и печать организации.

Книжка выдается в крайний день работы. При неявке уволенного направляется уведомление на получение трудовой. Если за книжкой не являются, то она продолжает храниться на последнем месте работы. Также возможно направить письменное разрешение о пересылке трудовой по месту регистрации, что избавит начальника от штрафа за удержание документа.

Выплаты включают в себя все зарплатные долги, больничному, за неизрасходованный отпуск .

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

Кстати, полезно узнать, как восстановить трудовую книжку при утере?

Иные способы дисциплинарного взыскания

Увольнение – крайняя мера при наказании за отсутствие работника без уважительных причин более четырех часов, но не обязательная. Часто при прогуле руководство ограничивается устным или письменным предупреждением, выговором простым или строгим. Все зависит от частоты проступка и финансовой деятельности фирмы.

Нюансы действий при длительном прогуле

Длительное отсутствие является отдельным видом нарушения рабочих отношений. Пошаговая инструкция увольнения имеет определенные отличия. Акт составляется на момент последнего прогула, также данные вносятся в учет рабочего времени.

Сотруднику отправляется уведомление – он обязан явиться на работу, принести письменные объяснения. Уведомление направляется по фактическому месту проживания прогульщика, по месту прописки.

Руководитель обязан предпринять всевозможные меры, чтобы понять причину пропусков. Этап необязательный, но он дает руководству преимущества, особенно для судебных разбирательств. Сотрудники отдела кадров вправе совершать звонки родственникам, близким людям работника – контактные данные из анкеты. Дополнительный акт также составляется.

Игнорирование просьб заканчивается запуском процесса увольнения. Сотрудник вправе ознакомиться с приказом или проигнорировать его. Информация вносится в трудовую книжку, дальше проводится стандартный расчет последних выплат. Работник получает новое уведомление – он одолжен забрать трудовую книжку, выплаты.

Срок взыскания за прогулы составляет 1 месяц. Руководству лучше быстро провести процедуры уведомления и расчета прогульщика. Письменная форма уведомления подкрепляется телеграммами, звонками.

Ежедневный акт является дополнительной страховой компанией. Отметки журнала прихода-ухода сотрудников служат дополнительной доказательной базой.

Незаконное увольнение

Как уволить за прогул, чтобы в дальнейшем не состоялось признания процедуры недействительной, знает грамотный кадровый сотрудник. Однако часто встречается нарушение трудового законодательства. К распространенным случаям относят:

  • Непризнание или не истребование уважительных причин, объясняющих отсутствие работника;
  • Нарушены нормы документального оформления факта увольнения;
  • Отсутствие факта прогула (допустим, человек был в отпуске и не мог предоставить никаких оправданий);
  • Приказ в отношении беременной сотрудницы;
  • Имеющийся факт прогула, например, при длительной задержке заработной платы.

Одно из нарушений может послужить основанием для подачи иска в суд на бывшего работодателя вплоть до восстановления работника в должности.

Трудящийся идет на обжалование увольнения или иного взыскания, при этом он должен предоставить доказательства в суде.

Кстати, если вы хотите добровольно уйти с работы, узнайте как написать заевление об увольнении?

Обращение с иском по поводу разрыва контракта за прогул по болезни требует не только предоставление листка нетрудоспособности, но и доказательства уведомления начальства. Если работник предоставил листок временной нетрудоспособности руководителю, то суд встанет на сторону уволенного. При этом может быть назначено не только восстановление, но и компенсация за каждый пропущенный день работы. Умышленное сокрытие больничного оставит увольнение за прогул без изменений.

Предлагаем ознакомиться  Как защищаются права несовершеннолетних детей в РФ

Беременность

Отсутствие на рабочем месте во время беременности не редкость, но можно ли уволить женщину в положении за прогулы? Трудовой Кодекс здесь на стороне женщины, он запрещает применение 81 статьи в отношении работницы. Исключения составят нарушения в образовательных учреждениях, либо ликвидация предприятия. Однако формулировка причины в трудовой книжке будет иная.

(Осм х 12мес. / Крд) х Квп,

Где Осм – среднемесячный оклад,

Крд – количество рабочих дней в году,

Квп, — количество не рабочих, вынужденно пропущенных дней.

В компенсации отказывают, если сотрудник за этот период получил пособие по безработице.

Типичные ошибки кадровых специалистов

Все больше сотрудников становится «подкованными» в вопросах трудовых отношений. Этот момент часто недооценен кадровиками, которые не могут верно оформить и допускают погрешности в своей работе. Это связано с:

  • Отсутствием всех необходимых бумаг;
  • Несоответствием дат;
  • Несвоевременностью составления первых актов о пропуске;
  • Включили отпуск и болезнь в период прогула.

Полезно узнать как определять категории тружеников, к которым можно применять сокращенный рабочии день?

Соблюдение временных периодов

Соблюдение норм оформления документации требует соблюдения временных ограничений. После неявки прогульщика руководству предоставляется месяц, чтобы запустить процесс дисциплинарного взыскания.

Прерывание единых сроков возможно, если возникают нетипичные обстоятельства. Они никак не зависят от сторон: болезнь, отпуск, чрезвычайные ситуации. Законодательно срок продлевается на 6 месяцев. После любые взыскания противозаконные.

Частые вопросы

После обеда не вышел на работу. Считается ли это прогулом? Если сотрудник суммарно отсутствовал более 4 часов, то да, это нарушение договора.

Невыход на работу после 15-дневной задержки выплаты заработной платы относится к прогулу? Нет, трудовое законодательство установило полумесячный срок, после которого сотрудник может не выходить на работу без веской причины при задержке гонорара.

Отсутствовал на месте работы около 6 часов. От дачи письменных объяснений отказался. Какие действия руководителя в данной ситуации? Составляется акт об отказе объяснений и докладная на сотрудника. Она инициирует подготовку приказа об увольнении.

Нужно ли искать пропавшего работника? Обязательно! Разыскивать доступными средствами с привлечением сотрудником полиции. Увольнять отсутствующего человека нельзя до тех пор, пока он не найдется или судом не вынесется решение о безвестно пропавшем человеке.

За сколько раз могут уволить? Увольнение может быть после первого проступка, все зависит от наличия уважительных причин и корпоративной культуры компании.

Не думайте, что работника-невидимку, который по бумагам еще числится, но уже давно исчез из поля вашего зрения, так-то просто уволить

Оплачивается или нет, если пропуск был перед больничным листом? Уважительная причина, в данном случае болезнь, не является препятствием к оплате пропущенного дня.

Нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности. В данном случае сотруднику необходимо убедиться, что прошло более 1 месяца с момента совершения проступка и обратиться с исковым заявлением или в трудовую инспекцию.

Например, руководитель, анализируя дисциплину сотрудников, замечает по статистике приходов, что 2 месяца назад некий подчиненный не явился на работу. Наказать его или уволить нельзя, т.к. срок давности взысканий истек.

Нарушен регламент увольнения за прогул. Любые «косяки» при увольнении в оформлении бумаг трудовое право позволяет оспаривают в судебном порядке.

Например, уведомление о расторжении пришло по почте 1 декабря, но сам приказ об увольнении был составлен 20 ноября. Это расценивается прямым нарушением со стороны руководства. Суд в данном случае встанет на сторону работника, так как процедура увольнения за прогул должна соблюдаться неукоснительно.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей нельзя приравнять к прогулу. Одна из типичных ошибок кадровиков – увольнение по прогульной статье. Для прогула должны быть неуважительные причины.

Например, за прогул уволена уборщица, которая не явилась в офис и не произвела уборку. Изучая трудовой договор, суд не нашел конкретизации графика и продолжительности смены, что противоречит понятию «невыхода на рабочее место». А вот неисполнение трудовых обязанностей здесь будет верной формулировкой при увольнении.

Нужно следить не только за тем, чтобы дни прогулов фиксировались в табеле учета рабочего времени, но и за тем, чтобы за эти дни прогульщику не начислялась зарплата

Приостановление работы из-за невыплаты зарплаты нельзя приравнять к прогулу. После 15-дневной задержки невыход на работу трактуется как вынужденный прогул. Судебная практика говорит о неправомерности применения понятия.

Нельзя уволить за прогул сотрудника, который не был допущен к работе? Трудовые отношения начинаются после заключения трудового договора и записи в книжку.

Незаконно уволен, восстановлен и опять незаконно уволен. Такие случаи редки, поскольку руководителем и кадровым работником учитываются ошибки допущенные при первом разрыве контракта.

Например, восстановление в должности решением суд назначается на определенную дату. Этим же числом составляется акт об отмене приказа и отправляется работнику. Если уведомление приходит в дни, когда он должен уже работать, то снова рассматривается вариант увольнения. Это снова незаконно.

Когда суд признает увольнение законным? При соблюдении правил оформления увольнения и отсутствия веских оснований для прогула.

Например, сотрудник заболел, но предоставил больничный, который открывался на третий день его отсутствия. При этом на связь с руководством он не выходил и понадеялся на лист трудоспособности. Отсутствие в течении 2 дней квалифицируют как пропуск.

Какие особенности увольнения спортсменов и тренеров? Контракт между тренером или спортсменом носит отлагательный характер, т.е. заключен он может быть одним числом, а срок исполнения обязанностей установлен позже. Если до этого срока спортсмен пишет заявление по собственному желанию и не выходит на работу, то тренер не вправе уволить его за невыход.

Как уволить работника за прогул, используя вместо объяснительной записки телефонограмму? Просто! Необходимы свидетели, в присутствии которых будет совершен звонок нарушителю. Разговор с провинившимся работником нужно записать на диктофон. В зависимости от содержания, телефонограмма будет привлечена к процедуре увольнения за пропуск.

Ответственность работодателя за неправомерные действия при увольнении работника за прогул. Руководители могут быть оштрафованы и привлечены к административной ответственности, если их действия принесли вред уволенному.

Увольнение за прогул: риски для работодателя. Работодатель может быть привлечен к ответственности, если им нарушены нормы трудовых отношений. Например, если он увольняет  сотрудницу, которая предоставит справку о беременности.

Какой срок исковой давности у незаконного увольнения? Подать в суд можно не позднее 1 года после увольнения.

Можно ли произвести оформление без присутствия работника? Посредством письменных уведомлений, либо при отказе выходить на связь. При этом должны быть составлены соответствующие акты. Либо только в случае безвестной пропажи, которая должна быть признана судьёй.

Дата увольнения

Дату расторжения трудового договора регламентирует 84 статья Трудового Кодекса. Последний отработанный день прогульщика становится его последним днем выполнения обязательств перед организацией.

Если руководство решило принять сотрудника обратно, выписав только наказание, процедура исключает увольнение: рабочий график продолжается со дня восстановления в должности.

День объяснительной также часто является последним рабочим днем. Общие условия зависят от трудового договора.

Особые случаи увольнения за прогул

Признаки прогула еще не является доказательством нарушения рабочего порядка. Если сотрудник отказался приходить на работу в выходной, официальный отгул, тогда его права защищены законодательством – начальство не вправе инициировать процесс увольнения.

Сотрудник, проходящий восстановление после аварии, чрезвычайного случая также не обязан приступать к обязанностям. Особенные случаи необходимо правильно оформлять, составляя соответствующие акты.